Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Новая реальность. Управление рестораном в условиях экономического спада»
Дата проведения: 3 февраля, 20 апреля, 26 мая, 7 августа, 1 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторане»
Дата проведения: 2-3 марта, 17-18 мая, 15-16 ноября 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1. Порядок оформления документов при приеме на работу
2. Трудовой договор
3. Примерная форма трудового договора
4. Порядок учета кадров
5. Ведение и учет трудовых книжек
6. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Типовой договор об индивидуальной мат. ответственности
9. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) мат. ответственности
10. Порядок оформления документов при увольнении работников

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

11. Основные причины воровства в ресторане
12. Объяснение воровства работниками индустрии гостеприимства
13. Что думают рестораторы о воровстве персонала
14. В каком ресторане будут процветать ложь и воровство
15. Качества, свидетельствующие о неблагонадежности работников кафе и ресторанов
16. Методы оценки благонадежности персонала
17. Технология оценки благонадежности работников индустрии гостеприимства
18. Как распознать обман персонала на стадии собеседования
19. Риск, вызванный увольнением персонала, занятого в ресторанном бизнесе
20. Как достичь лояльности сотрудников на предприятиях питания

НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

21. Положение о персонале в кафе или ресторане
22. Положение о корпоративной культуре предприятия общественного питания
23. Анкета сотрудника, принимаемого на работу
24. Памятка по проведению собеседования с кандидатом в индустрии гостеприимства
25. Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании
26. Перечень документов для оформления на работу
27. Личная карточка сотрудника предприятия
28. Профиль работы официанта
29. Должностная инструкция официанта
30. Профиль работы бармена
31. Должностная инструкция бармена
32. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

33. Положение об адаптации персонала в сети точек общественного питания
34. Положение о наставничестве в кафе или ресторане
35. Обучение вновь пришедшего сотрудника (наставничество в фаст-фуде)
36. Договор на обучение персонала за счет компании
37. Вопросы для аттестации официанта
38. Аттестационный лист официанта
39. Вопросы для аттестации бармена
40. Аттестационный лист бармена
41. Вопросы для аттестации администратора
42. Аттестационный лист заместителя директора
43. Аттестационный лист директора и управляющего

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

45. Какие требования предъявляются к обслуживанию гостей в кризис?
46. Отладка процессов на предприятии быстрого питания
47. Нематериальная мотивация производственного персонала в кафе и ресторанах
48. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 1 "Гостеприимство - это творческий процесс"
49. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 2 "Работа в команде"
50. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 3 "Правило фитбэка как главный инструмент справедливости"

51. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Работы, которые необходимо проводить перед началом обслуживания гостей
52. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Требования к приему гостей в ресторанном бизнесе
53. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Инструкция по поддержанию контакта с гостем

54. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Посуда
55. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Сервировка и подача блюд на предприятиях общественного питания
56. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Особенности подачи чая и кофе
57. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Преодоление стрессовых и конфликтных ситуаций
58. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Завершение трудового дня

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги "Тренинги персонала в ресторане"

• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

Ознакомиться с кейсами

Можно долго говорить о мотивации персонала. О премиях, о бонусах, "горячих путевках" сотруднику года в Турцию или Египет. Директор - человек, который может проявить человечное отношение ко всем людям, уделять им внимание, журить, хвалить, когда требуется и создавать эффект "небольшой семьи, общины". При этом можно и не распускать коллектив, но работать над его общим духом.
Большинство наших директоров не находят времени и сил, чтобы работать с людьми. Многие просто недооценивают важность такой работы.
Директор - человек, который должен распоряжаться определенным премиальным фондом и единолично решать, кого, когда и как поощрить. Тогда, получая деньги из его рук, люди будут ощущать его отношение, вес и авторитет. Ни в коем случае директор не должен позволять выдавать зарплату бухгалтеру. Зарплата должна быть выдана директором. Он должен смотреть сотруднику в глаза, минут пять обговорив предыдущий месяц - общие достижения и поражения, неудачи и радости. Он должен пожурить и похвалить. Если наказать - то обязательно объяснив, за что и почему. Спросить, осознал ли человек ошибку или остался при своем мнении. Если работник упрямо стоит на своем и никакие объяснения его не убеждают - вероятнее всего с ним не по пути.

Учредитель должен давать определенную волю директору, и если он успешен - ни в коем случае не вмешиваться в работу, устраивая публичные "разборы полетов". Даже разовое мероприятие такого рода навсегда уронит авторитет директора в глазах людей, авторитет, доставшийся большим трудом. Коллектив, особенно коллектив женщин всегда непредсказуем. Есть несколько возможностей привить определенную культуру на предприятии, способствующую здоровой атмосфере, даже конкурентной и в чем-то соревновательной, если требуется. Эти принципы лежат в плоскости перемещения сотрудников из бригады в бригаду и из смены в смену, и в поднятии общего корпоративного духа сотрудников.

Перечислим эти методы:
Доска объявлений. Объявления по громкой связи.
Поздравления ко дню рождения
Вручение дипломов и призов
Ящик для жалоб и предложений сотрудников - анонимно
Еженедельные совещания и ежеутренние оперативки
Постоянное сообщение об успехах сети - так называемые корпоративные новости, рассылаемые директорам для озвучивания по всем предприятиям сети

Необходимость проведения ежедневного оперативного совещания утром, а в некоторых предприятиях - и вечером очевидна. Утреннее оперативное совещание для всего коллектива имеет несколько функций и задач:
- распределение обязанностей и задач - выдача и обсуждение (в случае возникновениявопросов) сменных заданий;
- ответы на вопросы;
- выступление "Что я хочу сказать вам сегодня утром" одного из сотрудников (примерно по минуте, причем выступающие ежедневно меняются).

Каждое утро необходимо собираться в круг и произносить какие-то слова. Коротко и лаконично - ответить самим себе на вопрос. Зачем я сегодня пришел на это рабочее место, в этот коллектив. Вечернее оперативное совещание необходимо для подведения итогов дня и для общего обсуждения ошибок, новой информации, всего, что скопилось за день. Вечером можно проводить фитбек. Желательно чтобы персонал больше говорил, а не только слушал руководителя.

Федор Сокирянский

Актуальность проведения тренингов для персонала сложно оспорить. Всем нам приятно, когда официанты приветливы и предупредительны, а в заведении царит позитивная и располагающая атмосфера. Всем нам неприятно, когда мы встречаем такой персонал в заведениях наших коллег и не находим у себя.

На тему управления персоналом в HoReCa написано много статей и всего одна, на мой взгляд, стоящая книга. Практическое руководство по организации тренингов Кадрины Айситулиной, особенно сегодня, в непростые для бизнеса времена, должно лежать на столе каждого без исключения управленца предприятия питания.

В этой заметке мне бы хотелось развить одну идею, почерпнутую в книге другого моего хорошего знакомого, доктора психологических наук из Израиля, Димы Зицера, известного бизнес-тренера и основателя ИНО - Института Неформального Образования. В своей книге о воспитании детей "Азбука НО", написанной вместе с супругой Наташей Зицер, он описывает новый и, на мой взгляд, революционный подход к воспитанию и образованию детей. Суть концепции неформального образования - формирование личной заинтересованности ребенка или взрослого человека к процессу получения знаний. Личная заинтересованность, как главная и основная мотивация.

Только личная заинтересованность вовлекает индивидуума в процесс познаний. Форма этого познания - творчество. Обучение через творчество, в группе не более 8-10 человек. Обучение через общение с окружающими и через обращение внутрь себя. Некий симбиоз погружения во внутренний мир с сохранением присутствия и активной деятельности во внешнем мире.

Перечитывая в который раз эту замечательную книгу, которую можно найти на полках магазинов почти во всех городах страны, мне в голову пришла удивительная и простая мысль. "Какова должна быть внутренняя мотивация сотрудника ресторана или кафе, подвигающая его работать неизменно качественно?". Ответ я бы сформулировал так: "Гостеприимство - это творческий процесс".

Согласитесь, звучит немного диковато. Какая связь между обслуживанием, "халдейством" и гостеприимством? Я уверен, что связь все-таки есть. Давайте попробуем поразмышлять об этом.

Начнем с азов. Любой бизнес основан, в том числе, на дисциплине сотрудников. Дисциплина и субординация - основа любого процесса в гостеприимстве. Невозможно представить, что во время выездного обслуживания по вине персонала гостям за разными столами подали горячее блюдо с интервалом в 30 минут. Невозможно представить, чтобы повар холодного цеха не приготовил во время заготовки по заданию шеф-повара, в результате чего сорвался банкет. В каждом процессе нужна дисциплина.

Так каким образом можно соединить творчество с дисциплиной, тогда как первое полностью исключает второе. Художник, казалось бы, не может писать полотна строго по часам, и брать с заказчика портрета почасовую оплату за результат своего творчества. Поэт не всегда может по заказу выдать талантливый экспромт. Тем ни менее история мировой гастрономии демонстрирует яркие примеры, доказывающие, что творчество на кухне совместимо с дисциплиной, а талант художника от кулинарии не препятствует соблюдению субординации.

Давайте разберемся во всем по порядку. Хороший шеф-повар отличается от блестящего шеф-повара лишь способом применения своих знаний и опыта. Первый прекрасно владеет техниками и технологиями, использует инновационное оборудование и инвентарь, хорошо знает рецептуры и хорошо претворяет их в жизнь. Блестящий шеф-повар владеет всем тем же, но при этом применяет творческий подход в процессе создания абсолютно каждого блюда.

Таких поваров называют маэстро. К таким поварам я отнес бы Анатолия Комма, который, будучи шефом - ресторатором придумывает все свои блюда сам.

Блестящий шеф-повар, это творческая натура, которая при этом знает, что если он забыл заказать тот или иной продукт, его прекрасное блюдо потеряет важный оттенок вкуса или не удастся вовсе. Давайте задумаемся, почему талантливый шеф-повар не забывает заказать базилик, если он требуется? Ответ прост - потому что у него есть ВНУТРЕНЯЯ ЛИЧНАЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ в процессе приготовления пищи.

Заинтересованность в блестящем, наилучшем результате. Хороший шеф-повар иногда должен повторить свое лучшее блюдо 500 раз. Он должен сделать так чтобы каждый из 500 восхитился его кулинарным талантом. Он понимает, что работает с очень тонким и капризным инструментом, имя которому "настроение гостя". Я привожу данный пример лишь для того, чтобы предвосхитить возражения оппонентов. "Хорошо, с шеф-поваром, пусть даже с су-шефом все ясно, а как быть с официантом, барменом?", - вопросят они. "Как подтолкнуть их к вовлечению в это новое, "творческое гостеприимство", когда им приходится обслуживать тысячи гостей в месяц, выполнять нудную и монотонную работу?". Вот тут-то нам нужно вспомнить замечательную Кадрину и ее убежденность в том, что нематериальная мотивация превыше всего.

Мотивация персонала с моей точки зрения зиждется на следующей логической системе рассуждений, которую каждый сотрудник выстраивает у себя в голове. "Почему я должен работать хорошо? Почему я должен поддерживать высокие стандарты обслуживания гостя? Потому что я люблю это заведение, потому что я горжусь тем, что работаю в этом ресторане, потому что я знаю свое заведение и все процессы в нем от начала до конца. Я уверен в том, что наш шеф, наша команда поваров и наше меню одно из лучших в городе. Я знаю, что все мы здесь - одна команда. Репутация нашего бизнеса зависит от каждого из нас, а от репутации нашего заведения зависит его успех и наш заработок. Я работаю здесь, потому что менеджмент ресторана при приеме на работу сумел доказать мне что это лучшее заведение: я видел процесс приготовления каждого блюда, я пробовал все блюда нашего меню, я участвовал в процессе его приготовления.

Я помню, как наш шеф-повар рассказывал и показывал нам, какие ингредиенты он закладывает в блюда и как они влияют на вкус, аромат, цвет продуктов. Я был причастен к этому кулинарному таинству, и я могу объяснить своему гостю, почему стоит выбрать то или иное блюдо. Я работаю здесь, потому что мне здесь хорошо. Потому что я знаю, что здесь меня ждет карьерный рост, меня ждут новые ощущения, новые знания, продвижение в своей профессии. Я знаю, что мне доброжелательно помогут предотвращать в будущем ошибки в работе и не оставят без внимания и поощрения мои достижения. Я работаю официантом, потому что это моя профессия. Потому что работать официантом в нашем ресторане - это не только выгодно, но и интересно. Все мы здесь создаем настроение гостю. И мы - не просто обслуживающий персонал, мы высокопрофессиональные консультанты, советующие гостю как потратить свои деньги и получить максимум удовлетворения от визита в ресторан. Официант - это гостеприимная профессия. Я работаю здесь, потому что я гостеприимный человек".

Я уверен, что если хотя бы половина аргументов пронесутся в сознании вашего будущего "гостеприимного сотрудника", когда ему зададут вопрос: "Почему ты работаешь официантом и почему ты работаешь здесь?", то дело уже в шляпе!

Федор Сокирянский