Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Новая реальность. Управление рестораном в условиях экономического спада»
Дата проведения: 3 февраля, 20 апреля, 26 мая, 7 августа, 1 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторане»
Дата проведения: 2-3 марта, 17-18 мая, 15-16 ноября 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1. Порядок оформления документов при приеме на работу
2. Трудовой договор
3. Примерная форма трудового договора
4. Порядок учета кадров
5. Ведение и учет трудовых книжек
6. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Типовой договор об индивидуальной мат. ответственности
9. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) мат. ответственности
10. Порядок оформления документов при увольнении работников

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

11. Основные причины воровства в ресторане
12. Объяснение воровства работниками индустрии гостеприимства
13. Что думают рестораторы о воровстве персонала
14. В каком ресторане будут процветать ложь и воровство
15. Качества, свидетельствующие о неблагонадежности работников кафе и ресторанов
16. Методы оценки благонадежности персонала
17. Технология оценки благонадежности работников индустрии гостеприимства
18. Как распознать обман персонала на стадии собеседования
19. Риск, вызванный увольнением персонала, занятого в ресторанном бизнесе
20. Как достичь лояльности сотрудников на предприятиях питания

НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

21. Положение о персонале в кафе или ресторане
22. Положение о корпоративной культуре предприятия общественного питания
23. Анкета сотрудника, принимаемого на работу
24. Памятка по проведению собеседования с кандидатом в индустрии гостеприимства
25. Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании
26. Перечень документов для оформления на работу
27. Личная карточка сотрудника предприятия
28. Профиль работы официанта
29. Должностная инструкция официанта
30. Профиль работы бармена
31. Должностная инструкция бармена
32. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

33. Положение об адаптации персонала в сети точек общественного питания
34. Положение о наставничестве в кафе или ресторане
35. Обучение вновь пришедшего сотрудника (наставничество в фаст-фуде)
36. Договор на обучение персонала за счет компании
37. Вопросы для аттестации официанта
38. Аттестационный лист официанта
39. Вопросы для аттестации бармена
40. Аттестационный лист бармена
41. Вопросы для аттестации администратора
42. Аттестационный лист заместителя директора
43. Аттестационный лист директора и управляющего

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

45. Какие требования предъявляются к обслуживанию гостей в кризис?
46. Отладка процессов на предприятии быстрого питания
47. Нематериальная мотивация производственного персонала в кафе и ресторанах
48. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 1 "Гостеприимство - это творческий процесс"
49. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 2 "Работа в команде"
50. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 3 "Правило фитбэка как главный инструмент справедливости"

51. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Работы, которые необходимо проводить перед началом обслуживания гостей
52. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Требования к приему гостей в ресторанном бизнесе
53. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Инструкция по поддержанию контакта с гостем

54. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Посуда
55. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Сервировка и подача блюд на предприятиях общественного питания
56. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Особенности подачи чая и кофе
57. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Преодоление стрессовых и конфликтных ситуаций
58. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Завершение трудового дня

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги "Тренинги персонала в ресторане"

• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

Ознакомиться с кейсами

Понятие трудового договора и его стороны
Граждане реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора (ст. 37 Конституции РФ). Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение. В отличие от гражданско-правового договора, объединяющего различные типы договорных отношений (купли-продажи, дарения, подряда, имущественного найма и т.д.), трудовой договор не собирательное, а единое понятие, отражающее отношения по поводу использования рабочей силы. По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции и т.д. Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг).

Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон. Трудовой договор - это двухстороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо (предприниматель) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Трудовой договор является действительным, если обе его стороны обладают полной правоспособностью и дееспособностью иметь определенные обязанности, права и осуществлять их своими действиями (правосубъектностью). Таким образом, первой стороной трудового договора выступает работник - физическое лицо. В соответствии со статьей 63 ТК РФ трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15-летнего возраста. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В некоторых случаях возраст вступления в трудовые отношения может быть менее 14 лет. С 18 лет возможен по закону прием на должности, связанные с заключением письменных договоров о полной материальной ответственности; на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные работы; в игорный бизнес, ночные кабаре и клубы; на производство, перевозку, торговлю спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).

Второй стороной трудового договора является работодатель - физическое или юридическое лицо. В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Работодателем в принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель). Работодателем могут выступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившие имущество. Не собственник, а лишь созданное им (ими) юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником и является стороной трудового договора. Работодателем могут быть и индивидуальные частные предприятия, фермерские хозяйства, хозяйственные товарищества, общества, акционерные общества, производственные кооперативы, государственные (казенные) или муниципальные унитарные предприятия, разного рода некоммерческие организации, учреждения, их филиалы. Филиалы и представительства юридического лица могут стать работодателями только по доверенности от его имени. Трудовой договор с работником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, что трудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Администрация во главе с руководителем - лишь орган, наделенный правом принятия управленческих решений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие, обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работником убытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностных лиц. Вопрос о том, кто несет ответственность за прием и увольнение работника, регулируется уставом или положением, утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителем предприятия другим лицам.

Содержание трудового договора
Содержание трудового договора это более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте. Содержание трудового договора состоит из совокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя). В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:
1) непосредственные - условия, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора. Они могут быть двух видов: необходимые (существенные) и дополнительные (факультативные). К необходимым (существенным) относятся следующие условия трудового договора:
- о месте работы (с указанием структурного подразделения);

- о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;
- об оплате труда;
- о сроке действия при заключении срочного трудового договора.
Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством, - от обеспечения общежитием и испытательного срока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта. Если стороны включают в содержание договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения. 2) производные - условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.). Любые условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный ст. 9 ТК РФ. Если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными. В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику. Работники обязаны возместить работодателю причиненные убытки, если они разгласили информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, вопреки заключенному трудовому договору.
В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо по соглашению сторон. Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй трудовой договор на совместительство, т.е. договор на выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Закон гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором.

Сроки трудового договора
Все трудовые договоры по сроку их действия подразделяются на два вида: заключенные на неопределенный срок и заключенные на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) (ст. 58 ТК РФ). Первый вид - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев. Второй вид - это срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. В статье 59 ТК РФ предусмотрены случаи заключения трудового договора. Такой договор может быть заключен как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника. Например, срочный договор заключается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срочный трудовой договор может быть заключен с сезонными работниками. Сезонными признаются такие работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев в силу природно-климатических условий. Трудовой договор может быть заключен на определенный срок (до 2 месяцев). Лица, заключившие такой договор, признаются временными работниками. Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами, обучающимися по дневной форме обучения, а также с научными, педагогическими и другими категориями работников по результатам конкурса. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников). В этом случае следует иметь в виду, что под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, а также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (Федеральный закон от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации"). Срочные трудовые договоры могут заключаться при избрании работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также в других случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Испытание при приеме на работу
Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. При заключении трудового договора по взаимному соглашению сторон с целью проверки соответствия работника порученной работе может быть предусмотрено испытание. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия. Испытание устанавливается независимо от квалификации принимаемого работника.
Срок испытания определяется законом, причем регламентируется лишь максимальная его продолжительность - этот срок не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Испытание не устанавливается при приеме на работу:
- лиц, не достигших 18 лет;
- беременных женщин;
- молодых рабочих после окончания ПТУ;
- молодых специалистов, окончивших высшие и средние специальные учебные заведения и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Кроме них испытание при приеме на работу не устанавливается:
- временным и сезонным работникам;
- лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства;
- лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности;
- руководителям, избранным на соответствующую должность.

В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствует на своей работе по уважительным причинам, например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ в испытательный срок не включается время, в течение которого работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания либо он выполнял государственные или общественные обязанности. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник находился в отпуске без сохранения заработной платы. В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. В случае, если работник не выдержал испытание, работодатель имеет право уволить его, предупредив не позднее чем за 3 дня, с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытание. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания срока испытания без выплаты выходного пособия и без согласия профсоюзного органа. Если работник не согласен с оценкой, послужившей основанием для его освобождения от работы, он вправе обжаловать действия работодателя в районном (городском) суде.
Если в течение срока испытания работодатель не уволил работника, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается на общих основаниях. Ст. 71 ТК РФ установлены юридические гарантии для самого работника. Если работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. В соответствии со ст. 289 ТК РФ при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается.

Порядок заключения трудового договора
Трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям. Ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора, запрещая необоснованный отказ в его заключении, установление прямых или косвенных преимуществ не по деловым качествам и дискриминацию по полу, расе, национальности, вероисповеданию, в зависимости от убеждений, места жительства и других обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам ратника. Работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Надлежащее оформление трудового договора означает последовательность следующих действий: 1) трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах (по одному каждой стороне); 2) будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя директора организации о приеме на работу, например, в качестве повара (официанта, продавца, экономиста, кассира и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении работника "В приказ", ставит дату и подписывается;
3) затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку.
При приеме на работу, лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного фонда:
- воинские документы для лиц, подлежащих призыву или демобилизованных из Вооруженных Сил;
- документ об образовании (диплом, аттестат, удостоверение, свидетельство и т.д.).

В соответствии со ст. 65 ТК РФ в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъявления других дополнительных документов. Например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет и для некоторых категории работников (врачи, педагоги) работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья (ст. 213 ТК РФ). Для государственного служащего при назначении на руководящую должность необходимо представление декларации о его доходах и медицинского заключения о состоянии здоровья, а работникам общественного питания необходимо представить санитарную книжку. Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Если гражданин впервые заключает трудовой договор, то работодатель заводит на него трудовую книжку (в течение первой недели работы) и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется общий, специальный и непрерывный стаж работника. При приеме на работу трудовая книжка сдается работодателю и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день увольнения. В трудовую книжку заносятся все сведения без сокращения - полностью. Если работнику в период работы присваивается новый разряд, то в трудовой книжке об этом производится соответствующая запись. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны быть заверены печатью организации и точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи ТК РФ (например, "Уволен по недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации по п. 3 "б" ст. 81 ТК РФ"), номеру и дате приказа об увольнении.

При потере трудовой книжки работник обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы, который не позднее пятнадцати дней после получения такого заявления должен выдать работнику другую трудовую книжку с надписью "Дубликат". Право индивидуального предпринимателя заключать трудовые договоры вытекает из норм главы 48 ТК РФ, регулирующих особенности труда работников, работающих у работодателя - физического лица. Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж этих работников подтверждается справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд. Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора. При заключении трудового договора с лицами моложе 18 лет обязательным является предварительное медицинское освидетельствование. При приеме на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, некоторые работники проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений проходят указанные выше медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения распространения заболеваний. Обязателен предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его перевозкой, уничтожением. Обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора предусмотрено и в других случаях.

Изменение трудового договора. Перевод на другую работу
Согласно ст. 60 ТК РФ работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Изменение трудового договора - это изменение его существенных условий, определяемых сторонами. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие непосредственно оговоренные при заключении трудового договора условия, а также производные, предусмотренные законодательством. Переводом на другую работу (временным или постоянным) является переход на работу, не обусловленную трудовым договором, влекущий за собой изменение существенных условий труда работника. Действующее законодательство различает три вида переводов: - перевод на другую работу на том же предприятии;
- перевод на работу на другое предприятие;
- перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 72 ТК РФ).
По общему правилу перевод на другую постоянную работу во всех случаях может быть произведен только с письменного согласия работника. Вместе с тем законодательство разрешает временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости или простоя (на срок не более месяца) без согласия работника (ст. 74 ТК РФ). Переводом на том же предприятии считается предложение работнику вида деятельности, который не соответствует условиям трудового договора или при котором изменяются размер заработной платы, льготы и иные существенные условия труда. Например, перевод главного бухгалтера - бухгалтером (изменение должности); перевод повара 5-го разряда - поваром 4-го разряда (изменение квалификации); перевод повара - официантом (изменение специальности). Перевести работника на другое предприятие можно лишь получив его письменное согласие. Однако допускается временный перевод на другое предприятие, находящееся в той же местности, при производственной необходимости и простое. При этом согласие работника не требуется. Если перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, то для перемещения работника на другое рабочее место (т.е. в тех случаях, когда не происходит существенных изменений труда) такого согласия не требуется. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 (п. 12)).

Об указанных изменениях существенных условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). В любом случае изменения существенных условий трудового договора не могут вводиться, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения (ст. 73 ТК РФ). В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения и порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 74 ТК РФ). Производственная необходимость - это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает исключительность их характера. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.

Прекращение трудового договора Законодательство о прекращении трудового договора направлено на защиту прав граждан на труд, преодоление текучести рабочей силы и создание стабильных трудовых коллективов, на борьбу с произволом отдельных хозяйственных руководителей, стремящихся избавиться от неугодных работников. Увольнение - это освобождение от работы по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (прекращение трудового договора). Увольнение возможно при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов, которые делятся на два вида: а) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего права требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор;
б) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями увольнения могут являться следующие официальные причины:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение трудового договора по инициативе работника либо работодателя;
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Этой же статьей предусматривается, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, в ТК РФ указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Но во всех случаях днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет.

Увольнение по соглашению сторон
По соглашению сторон трудовой договор может быть заключен и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы договора, свободы труда. Любой трудовой договор в силу договорной свободы участников может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами. В трудовой книжке появляется запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон, что не влечет для работника никаких негативных последствий.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
При увольнении работника по этому основанию в трудовую книжку вносится запись: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ". В ситуации, когда срок действия трудового договора истек, но ни одна из сторон не требует его прекращения и трудовые отношения фактически продолжаются, действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок либо по соглашению сторон устанавливается новый срок его действия. Для прекращения срочного трудового договора об истечении его срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Трудовой договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по замещению отсутствующего работника прекращается с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы прекращается по окончании сезона.

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом работодателя за 2 недели. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет 3 дня. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения работодатель по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил дисциплинарный проступок, являющийся основанием увольнения, он может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции (ст. 40 УИК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь при наличии оснований, указанных в законе (юридических фактов). Такое увольнение вызывается причинами либо производственного (например, ликвидация организации, сокращение штата), либо личного характера (например, несоответствие занимаемой должности или работе, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации), данный в ст. 81 ТК РФ. Всего в ст. 81 ТК РФ предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Для некоторых категорий работников при определенных условиях помимо общих установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Они зависят от положения работника, выполняемых им функций и требований, предъявляемых к личности. Если работодатель одновременно имеет и общее, и дополнительное основания для увольнения работника, то он увольняет работника по общему основанию. Трудовой кодекс в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых категорий работников. Так, ст. 278 ТК РФ обозначила 2 дополнительных основания увольнения руководителя организации. Ст. 336 ТК РФ предусматривает 3 дополнительных основания увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех уровней. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Совместители согласно ст. 288 ТК РФ могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию - в случае приема на данную работу работника, для которого она будет основной. Работник, который трудится у работодателя - физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК РФ). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работников религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Например, п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до этого. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до 3 месяцев в соответствии со ст. 180 ТК РФ. В соответствии с этой же статьей работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Ст. 81 ТК РФ устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой кодекс собрал в отдельную статью (ст. 83 ТК РФ) основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В семи указанных в этой статье основаниях увольнения есть юридические факты как действия (п. 1-4), так и события (п. 5 - 7). Все основания ст. 83 ТК РФ являются либо требованиями третьего лица (суда, военкомата), либо свершившимися событиями. Например, пункт 1 ст. 83 ТК РФ называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если работник, призванный на военную службу, был освобожден по состоянию здоровья от военной службы, в течение первых 3 месяцев он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.

1. Предприятие _______________________________________________________ в лице
___________________________________________________________(должность, ФИО), именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин ____________________________
______________________________________________________________________(ФИО), именуемый в дальнейшем "Работник", заключили договор о нижеследующем:
2. Работник принимается на работу в _________________________(название предприятия)
по профессии, должности____________________________________________________
3. Договор является:
-договором по основной работе
-договором по совместительству (нужное подчеркнуть)
4. Вид договора:
-договором на неопределенный срок (бессрочным)
-на определенный срок _________________________________________________________
____________________________________________________(причина срочного договора)
-на время выполнения определенной работы _______________________________________
______________________________________________________________(какой именно)
5. Срок договора.
Начало работы________________________________________________
Окончание работы ___________________________________________________________
6. Срок испытания:
-без испытания
-с испытанием ________________________ (продолжительность испытательного срока)
7. Работник должен выполнять следующие обязанности:_____________________________ _____________________________________________________________________________ (основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы).
8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.
Указываются основные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке, повышению квалификации работников и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения (например, зала или кухни) права найма работников на работу, в данный пункт договора вносят соответствующую запись.
9. Обязанность работодателя по обеспечению условий труда на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику.
10. Особенности режима рабочего времени:
-неполный рабочий день________________________________________________________
-неполная рабочая неделя_______________________________________________________
-почасовая работа______________________________________________________________
-возможность ночных смен______________________________________________________
11. Работнику устанавливается оклад _______________руб. в месяц (в неделю, смену, час)
12. Работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью:
-основной ________ дней
-дополнительный _______дней
13. Другие условия договора, связанные со спецификой труда________________________
___________________________________________________________________________
14. Подписи и реквизиты сторон