Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Новая реальность. Управление рестораном в условиях экономического спада»
Дата проведения: 3 февраля, 20 апреля, 26 мая, 7 августа, 1 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторане»
Дата проведения: 2-3 марта, 17-18 мая, 15-16 ноября 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1. Порядок оформления документов при приеме на работу
2. Трудовой договор
3. Примерная форма трудового договора
4. Порядок учета кадров
5. Ведение и учет трудовых книжек
6. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Типовой договор об индивидуальной мат. ответственности
9. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) мат. ответственности
10. Порядок оформления документов при увольнении работников

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

11. Основные причины воровства в ресторане
12. Объяснение воровства работниками индустрии гостеприимства
13. Что думают рестораторы о воровстве персонала
14. В каком ресторане будут процветать ложь и воровство
15. Качества, свидетельствующие о неблагонадежности работников кафе и ресторанов
16. Методы оценки благонадежности персонала
17. Технология оценки благонадежности работников индустрии гостеприимства
18. Как распознать обман персонала на стадии собеседования
19. Риск, вызванный увольнением персонала, занятого в ресторанном бизнесе
20. Как достичь лояльности сотрудников на предприятиях питания

НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

21. Положение о персонале в кафе или ресторане
22. Положение о корпоративной культуре предприятия общественного питания
23. Анкета сотрудника, принимаемого на работу
24. Памятка по проведению собеседования с кандидатом в индустрии гостеприимства
25. Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании
26. Перечень документов для оформления на работу
27. Личная карточка сотрудника предприятия
28. Профиль работы официанта
29. Должностная инструкция официанта
30. Профиль работы бармена
31. Должностная инструкция бармена
32. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

33. Положение об адаптации персонала в сети точек общественного питания
34. Положение о наставничестве в кафе или ресторане
35. Обучение вновь пришедшего сотрудника (наставничество в фаст-фуде)
36. Договор на обучение персонала за счет компании
37. Вопросы для аттестации официанта
38. Аттестационный лист официанта
39. Вопросы для аттестации бармена
40. Аттестационный лист бармена
41. Вопросы для аттестации администратора
42. Аттестационный лист заместителя директора
43. Аттестационный лист директора и управляющего

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

45. Какие требования предъявляются к обслуживанию гостей в кризис?
46. Отладка процессов на предприятии быстрого питания
47. Нематериальная мотивация производственного персонала в кафе и ресторанах
48. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 1 "Гостеприимство - это творческий процесс"
49. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 2 "Работа в команде"
50. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 3 "Правило фитбэка как главный инструмент справедливости"

51. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Работы, которые необходимо проводить перед началом обслуживания гостей
52. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Требования к приему гостей в ресторанном бизнесе
53. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Инструкция по поддержанию контакта с гостем

54. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Посуда
55. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Сервировка и подача блюд на предприятиях общественного питания
56. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Особенности подачи чая и кофе
57. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Преодоление стрессовых и конфликтных ситуаций
58. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Завершение трудового дня

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги "Тренинги персонала в ресторане"

• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

Ознакомиться с кейсами

Работать с потенциально неблагонадежным сотрудником - очень тяжело, но расставаться с ним - тяжело вдвойне. Если данный работник занимал менеджерскую позицию и у него был допуск к финансовой отчетности, или календарю расчета с поставщиками, или он был в курсе технологических карт на фирменные блюда ресторана, ради которых туда ходят постоянные гости, - да мало ли что еще, - все это при увольнении может легко стать достоянием конкурентов, а также лиц, заинтересованных в мошенничестве. Впрочем, персоналу контактной зоны и рядовым поварам тоже, наверняка, при случае будет, чем поделиться. Увольнение сотрудников почти всегда представляет для компании потенциальную опасность. И особенно это актуально в том случае, когда они обладают такими чертами личности, как обидчивость, мстительность, агрессивность и т. п.

Когда человек искренне полагает, что был уволен незаслуженно, есть три варианта развития дальнейших событий. Большинство, несмотря на негодование, отпустит все на тормозах, какая-то часть (особенно это характерно для законопослушных сотрудников) - попробует прибегнуть к услугам адвоката и, соответственно, подаст иск в арбитражный суд, другая - не верящая в силу закона, а потому не утруждающаяся его соблюдением, - вполне может начать действовать "своими силами". Если некто считает себя несправедливо уволенным, он может попытаться тем или иным способом отомстить бывшему работодателю. Какой может быть эта месть? В некотором смысле, ответ можно предположить.

Допустим, уволены шеф-повар или су-шеф. В таком случае - с точностью до 90 процентов - какая-то часть меню (а может и все) будет воспроизведена в другом заведении. Как правило, лица, причастные к разработке новых блюд, уверены, что это их личное "ноу-хау". Они, конечно, ошибаются, ибо по российскому законодательству, никакое произведение, созданное в процессе трудовых отношений, не является объектом собственности работника, если договором не предусмотрено иное. Но ресторану, откуда были уволены сотрудники, будет нанесен урон. А если это не ресторан, а фаст-фудовская сеть, где рецептуры априори имеют более высокую ценность ввиду дополнительных проработок? Или сеть предприятий питания с фирменной продукцией?

Когда из кафе или ресторана увольняется системный администратор, ждите прорех и сбоев в работе компьютеров и систем автоматизации. И это не народная примета, это - данность в том случае, если работник обладал вышеперечисленными чертами характера. При расставании с неблагонадежным бухгалтером, могут начаться частые проверки контролирующих органов. С менеджером по персоналу - массовый уход лучших кадров.

Так можно ли минимизировать риски, связанные с увольнением? Ответ утвердительный. Для начала стоит пересмотреть стратегию найма как обслуживающего, так и управляющего персонала. При проектировании ресторанной кухни вы, как правило, обращаетесь в соответствующую организацию, где работают профессионалы, специализирующиеся на проектировании. Но разрабатывая штатное расписание для своего заведения и набирая персонал, большинство рестораторов вменяют сие в обязанности управляющему, ни то, что не обращаясь в рекрутинговые компании, но даже не имея в штате специалиста должной квалификации. Каждому кажется, что люди проще, чем оборудование, то есть, уж как-нибудь отличим плохого сотрудника от хорошего. Ан-нет.

Во-первых, часто принимаются на вакантные должности люди, которым свойственно создавать вокруг себя проблемное поле. Нельзя принимать на работу мстительных, агрессивных сотрудников, даже если вам импонирует их агрессивность, которую вы на стадии собеседования склонны рассматривать как "здоровую" и необходимую для ряда управленческих должностей. Во-вторых, четко дифференцируйте ведущих и ведомых. Если должность подразумевает один тип личности, а вы закрываете эту вакансию сотрудником другого типа, - проблем, как правило, не миновать. В-третьих, всеми возможными способами минимизируйте текучесть кадров. В этом помогут повышение эффективности на стадии найма, а также правильная мотивация персонала. В-четвертых, если уж надо уволить, постарайтесь это сделать таким образом, чтобы не возникало психологических причин для мести. Да, конечно, иногда складываются ситуации, при которых требуется "громкое" и "показательное" увольнение. Но в большинстве случаев, расстаться можно и "тихо".

Наконец, в-пятых, наряду с разработанными должностными инструкциями, у вас в заведении должны быть разработаны и технологии увольнения. Причем, никогда не стоит их привязывать к конкретным людям. Только к должностям, например, "Технология увольнения бармена (официанта, администратора и т.д.)". Зная схему взаимодействия персонала предприятия питания, несложно предположить, что мог знать тот или иной увольняемый сотрудник, до какой степени и на кого могло распространяться его влияние, какую информацию при желании он может разгласить.

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer

Мы с вами много говорили о проблеме неблагонадежности ресторанного персонала. Но существует ли реально действующий механизм, позволяющий снизить риск возникновения оного? Эффективный найм, оценка кандидатов на замещение вакантных должностей, проверка резюме и рекомендаций предыдущих работодателей - это все понятно. А если человек уже работает, и как-то не с руки вдруг ни с того ни с сего запрашивать эти рекомендации… Тогда выход один - мотивация персонала, а через нее - управление лояльностью.

Мало кто из рестораторов задумывается над простой и казалось бы очевидной связью между лояльностью работников заведения, возвращением гостей и финансовым успехом компании в целом. Мы все больше негодуем на наших барменов, официантов, поваров, ибо не верим в возможность рассматривать последних в т.н. "долгосрочной перспективе". Хотя, на самом деле, секрет эффективности ресторанного бизнеса (и популяризации отрасли) - именно в ней.

Как только линейный персонал перестанет рассматривать свою работу в кафе или ресторане как временную, изменится и отношение к ней. Как следствие, изменится уровень удовлетворенности ресторанной аудитории степенью услужливости и качеством обслуживания.

Благонадежность и лояльность - понятия, которые воспринимаются как весьма близкие по смыслу и в некоторых случаях используются как синонимы. Однако, есть различия: если под первым подразумевается определенный набор личностных качеств индивида, то под вторым - его отношение к чему-то конкретному, в данном контексте - заведению, в котором он работает. Парадоксально, но факт: неблагонадежный человек может быть лояльным, и наоборот.

Допустим, некто, обладающий достаточным количеством качеств, позволяющих соотнести его с "группой риска" по степени неблагонадежности (скажем, агрессивный, жадный, грубоватый "лидер" - исполнительный директор, управляющий) мотивирован рублем и готов пойти по головам, чтобы вверенное ему заведение процветало. Или честный, работоспособный принципиальный сотрудник (например, менеджер по HR) категорически не приемлет выплату "черной" з/п персоналу и отсутствие оформления работников по трудовой книжке, в виду этого готов уволится, имеет предложение от конкурентов и агитирует лучших работников перейти вместе с ним.

Таким образом, говоря о лояльности работника, мы говорим о:
- Способности и готовности смириться с одними требованиями и глубоко принять другие.
- Стремлении сохранять свое рабочее место и выполнять должностные обязанности наилучшим образом
- Соблюдении принятых правил.

О лояльности официантов, барменов, поваров и управленческого персонала можно судить по качеству выполняемой ими работы. Многим рестораторам лояльность работников понятна даже при беглом взгляде на их действия.

С каким выражением лица персонал контактной зоны встречает гостей, как предлагает меню, приносит / убирает приборы, меняет пепельницы и т.д. Или насколько гигиенично рабочее место повара на момент начала приготовления очередного заказа. Определить наличие лояльности в целом не составляет труда, более сложной задачей оказывается составление прогноза: что произойдет с текущим уровнем лояльности конкретного работника, если, например, он получит предложение перейти к конкуренту с повышением дохода вдвое. Увы, лояльность тоже имеет цену. Причем каждый более серьезный уровень оценивается дороже.

В целом различают несколько высот лояльности:
- Лояльность на уровне внешних атрибутов. Если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки. Большинство работников больших ресторанных сетей негативно относятся к обсуждению посетителями их заведений достоинств сетей-конкурентов. Но вне пределов кафе или ресторана, в которых работают, воспринимают хвалебные отзывы о последних более сдержанно и даже, порой, склонны разделить их. Что можно ожидать от лояльности на уровне внешних атрибутов? Немногого…
- Лояльность на уровне поступков, поведения. Проиллюстрировать эту высоту может следующий пример. Один из известных московских ресторанов заказал цикл тренингов по сервису и обслуживанию иностранных гостей. Занятия было решено проводить с каждой сменой отдельно - в их выходной. Необходимость дополнительного обучения была для официантов очевидна, по их же просьбе в тренинг был добавлен модуль с обслуживанием на английском языке, но смириться с выходом на работу в выходной смогли не все. Надо ли говорить, что лояльность на уровне поступков также имеет четко выраженные границы распространения. С другой стороны, в большинстве случаев просить большего от наемных работников не приходится.
- Лояльность на уровне удовлетворенности оплатой труда. Здесь можно привести негласный девиз данной высоты: "Вы хорошие, пока я получаю свои деньги". По-моему, все понятно. Вашего сотрудника может перекупить каждый, кто предложит ему чуть более, чем "30 серебреников", и цена такой лояльности прямо пропорциональна самооценке сотрудника в рублевом эквиваленте.
- Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, который весьма желателен для сферы обслуживания, но говорить о его сколько-нибудь массовом распространении в индустрии гостеприимства говорить пока не приходится. Впрочем, ресторану достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений были хотя бы 10 процентов персонала, в первую очередь, управляющий менеджмент. - Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности, который (за редким исключением) может быть лишь у владельцев бизнеса.

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer