Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Новая реальность. Управление рестораном в условиях экономического спада»
Дата проведения: 3 февраля, 20 апреля, 26 мая, 7 августа, 1 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторане»
Дата проведения: 2-3 марта, 17-18 мая, 15-16 ноября 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1. Порядок оформления документов при приеме на работу
2. Трудовой договор
3. Примерная форма трудового договора
4. Порядок учета кадров
5. Ведение и учет трудовых книжек
6. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Типовой договор об индивидуальной мат. ответственности
9. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) мат. ответственности
10. Порядок оформления документов при увольнении работников

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

11. Основные причины воровства в ресторане
12. Объяснение воровства работниками индустрии гостеприимства
13. Что думают рестораторы о воровстве персонала
14. В каком ресторане будут процветать ложь и воровство
15. Качества, свидетельствующие о неблагонадежности работников кафе и ресторанов
16. Методы оценки благонадежности персонала
17. Технология оценки благонадежности работников индустрии гостеприимства
18. Как распознать обман персонала на стадии собеседования
19. Риск, вызванный увольнением персонала, занятого в ресторанном бизнесе
20. Как достичь лояльности сотрудников на предприятиях питания

НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

21. Положение о персонале в кафе или ресторане
22. Положение о корпоративной культуре предприятия общественного питания
23. Анкета сотрудника, принимаемого на работу
24. Памятка по проведению собеседования с кандидатом в индустрии гостеприимства
25. Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании
26. Перечень документов для оформления на работу
27. Личная карточка сотрудника предприятия
28. Профиль работы официанта
29. Должностная инструкция официанта
30. Профиль работы бармена
31. Должностная инструкция бармена
32. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

33. Положение об адаптации персонала в сети точек общественного питания
34. Положение о наставничестве в кафе или ресторане
35. Обучение вновь пришедшего сотрудника (наставничество в фаст-фуде)
36. Договор на обучение персонала за счет компании
37. Вопросы для аттестации официанта
38. Аттестационный лист официанта
39. Вопросы для аттестации бармена
40. Аттестационный лист бармена
41. Вопросы для аттестации администратора
42. Аттестационный лист заместителя директора
43. Аттестационный лист директора и управляющего

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

45. Какие требования предъявляются к обслуживанию гостей в кризис?
46. Отладка процессов на предприятии быстрого питания
47. Нематериальная мотивация производственного персонала в кафе и ресторанах
48. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 1 "Гостеприимство - это творческий процесс"
49. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 2 "Работа в команде"
50. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 3 "Правило фитбэка как главный инструмент справедливости"

51. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Работы, которые необходимо проводить перед началом обслуживания гостей
52. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Требования к приему гостей в ресторанном бизнесе
53. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Инструкция по поддержанию контакта с гостем

54. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Посуда
55. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Сервировка и подача блюд на предприятиях общественного питания
56. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Особенности подачи чая и кофе
57. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Преодоление стрессовых и конфликтных ситуаций
58. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Завершение трудового дня

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги "Тренинги персонала в ресторане"

• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

Ознакомиться с кейсами

Чтобы не нести потерь от последствий недостач, утечки информации и любых других злоупотреблений бывших или настоящих официантов, барменов, поваров, администраторов, управляющих, важно прикрыть возможную брешь в системе безопасности кафе или ресторана. Можно, конечно, надеяться на ограничение допуска к системам автоматизации, разведению денежных и товарных потоков, скрытые камеры, другую технику, но всего предусмотреть, к сожалению, нельзя. Зато можно минимизировать риск, и в том числе - благодаря сокращению информированности сотрудников. Особенно это справедливо для сетевых предприятий питания. Нет, мы не будем держать персонал на голодном информационном пайке, но пусть каждый работник находится в курсе лишь того, что ему полагается знать.

В общем, дальнейший разговор - о таком способе укрепления безопасности, как предупреждение утечки информации. Кто-то может подумать, что ресторан - не важный стратегический объект, чтобы его владельцу всюду мерещились шпионы. Напрасно. Любая компания, где есть мало-мальски существенный денежный оборот (тем более, оборот наличности), а также интеллектуальный ресурс (в данном случае - ТК на блюда, программы сервиса, тексты инструкций и регламентов, пр.), находится в зоне риска. Ресторанный бизнес вплотную завязан на человеческом ресурсе, неблагонадежность отдельных сотрудников - настоящий бич как индустрии гостеприимства, так и экономики в целом.

Все больше рестораторов, страдая от злоупотреблений персонала, начинают заниматься вопросами предупреждения утечки информации. И только признавая оные как факт свершившийся, задумываются над тем, что в принципе ничего не мешало держать некоторые вещи "за семью замками". Понятно, сохранность рецептур на блюда сложна, а в ряде случаев - практически невозможна в виду непосредственного контакта линейных поваров с этими самыми рецептурами. Но доступ к финансовым отчетам (и даже первичной бухгалтерии) можно и нужно ограничивать в рамках должностных инструкций.

Так кто же в заведении обладает слишком высоким доступом к информационным активам? Сейчас узнаем. Возьмите чистый лист бумаги, в центре нарисуйте небольшой кружок, напишите рядом свою фамилию. Вы - как собственник бизнеса - должны быть всегда в курсе всего, происходящего в заведении. От этого кружка отведите стрелки - ваши информационные потоки. Стратегический менеджмент, финансы, логистика (заказ, прием, хранение продукции), производство, продажи, безопасность. Замкните стрелки кружками поменьше, вписав фамилии ответственных сотрудников. Между ними также должны быть "линки" - системы взаимодействия. Например, логистика - финансы, логистика - производство, продажи - финансы и т.д. Таким же образом нарисуйте кружки третьего и четвертого (а иногда - пятого, шестого) уровней. Продолжайте рисовать схему информационных потоков вашей компании, подписывая фамилии. Зачем это надо делать? Если конкуренты заинтересованы "схэдхантить" кого-то из ваших работников, они данную схему уже нарисовали.

Особый интерес представляют те сотрудники, на которых замыкается максимальное количество стрелок, т.н. "узлы". Далеко не всегда лидером по числу информационных потоков является директор. Здесь нет никакой закономерности, особенно если речь идет об управляющей компании ресторанного холдинга.

Получив контроль над одним из важных стратегических узлов, неблагонадежные сотрудники могут получить весьма значительный контроль над происходящим в компании. Так как алчность еще долго останется прозой жизни, и возможность дополнительного, пусть и нечестного, дохода также долго будет манить отдельных индивидуумов, угроза вашим стратегическим узлам - постоянна.

Одним людям деньги нужны для того, чтобы соответствовать каким-то нормам. Другим - чтобы им завидовали "друзья". Третьим они просто нужны. И если у того или иного работника гуттаперчевая совесть, лучше заранее подстрахуйте замыкаемые на нем информационные потоки, т.к. риск того, что именно на таком человеке произойдет "разрыв" отлаженной, как вам кажется, системы, очень велик.

Технология оценки благонадежности создавалась годами, а вот применяется она - далеко не на всех предприятиях. Отчасти, невзятие данной системы на вооружение продиктовано ТК, согласно которому вы - работодатель не имеете права собирать личную информацию о работнике. Отчасти, нехваткой времени - извечной проблемой компании, в которой управление персоналом вменено в обязанности управляющего или исполнительного директора, иными словами - пущено на самотек. Отчасти - традиционным русским "авось": авось не у нас, авось не с нами, авось пронесет. И все же…

Схематично технологию оценки благонадежности персонала можно представить следующим образом:
1. Создайте такую мотивационную систему, чтобы ответственный за кадровый менеджмент сотрудник был максимально лоялен как к вам, так и к предприятию.
2. К нему должно поступать как можно больше информации о том, чем живет персонал: кто женился, влюбился, завел ребенка, купил машину, проиграл / выиграл в казино, отдыхал на Мальдивах и пр. Пусть какая-то часть этой информации окажется просто слухами, но ведь слухи несложно проверить. В целом же дыма без огня не бывает.
3. Любая полученная информация о работниках должна быть проанализирована с точки зрения того, является ли она признаком неблагонадежности. Например, приобретение квартиры, машины, дачи человеком, чей доход пока не позволяет столь крупных приобретений. Напомним, сами по себе крупные приобретения не свидетельствуют о криминале, они должны быть рассмотрены вкупе с личностной характеристикой работника, а также - его поведением.
4. Если анализ показывает вероятность неблагонадежности, ищите доказательства. Презумпцию невиновности еще никто не отменял, бездоказательное обвинение было и остается худшим, что может позволить работодатель в отношении своего коллектива.
5. Когда доказательств нет, но подозрения крепнут день ото дня, проведите ряд профилактических мероприятий, которые можно, в свою очередь, представить в виде психологических (например, дать понять, что за сотрудником наблюдают) и организационных (например, ограничение полномочий, доступа к ресурсам).

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer

Ситуаций, гипотетически благоприятных для проявления неблагонадежности работника может быть достаточно на всей протяженности его карьеры в вашем заведении, но одна из основных, даже "знаковых" - устройство на работу.

Повторюсь: не существует признаков поведения, 100-процентно трактуемых как признаки лжи или обмана. Вместе с тем, обладая некоторым опытом и необходимыми знаниями, распознать их вероятность можно. Несмотря на то, что наивысшим достижением будет только вероятностный прогноз, из слов, жестов, тона и тембра голоса можно составить неплохую добавку к тому, что скажут о соискателе резюме и ваша проверка предоставленных потенциальным работником данных. Да, ложь (если перед соискателем стоит задача обмануть вас) будет сознательным, а в ряде случаев - и хорошо продуманным действом. Лжец, как правило, готовится к нему весьма и весьма основательно, продумывая более-менее правдоподобную легенду, репетируя ответы на возможные (по его мнению) вопросы, учится следить за своим голосом. Вместе с тем, неблагонадежный официант - далеко не разведчик, и контролировать все свое поведение - и вербальное, и невербальное разом - у него абсолютно точно не получится. Задача верификатора (человека, которому вменяется "узнать" ложь в словах и жестах кандидата) - создать такие условия, при которых у предполагаемого обманщика закончатся ресурсы, чтобы он начал ошибаться.

Многие из нас мечтали бы о проведении собеседования, имея 100-процентный детектор лжи, позволяющий впоследствии не страдать от махинаций неблагонадежного персонала. Но подобные мечты идут вразрез с ТК РФ, точнее, со статьей 86, п.4, гласящим, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. (Разумеется, ни для кого не секрет, насколько вырос за последние годы, например, процент фанатично религиозных людей, и какой вред их фанатизм может причинить в контактной зоне сферы обслуживания).

Ни один работодатель не захочет рисковать своим предприятием, и в данном случае его действия будут идти вразрез с ТК, т.к. он сделает все возможное, чтобы максимально полно выяснить, что представляет собой кандидат… Начать имеет смысл с основы основ - проверки общего уровня неблагонадежности претендента. Ниже будут приведены личностные характеристики, прямо или косвенно свидетельствующие о наличии неблагонадежности. Достаточно с помощью тестовых батарей и проекционных интервью смоделировать вопросы, чтобы обнаружить / не обнаружить искомые качества у соискателя. Структурированное интервью также помогает составить портрет потенциального работника. Зная методы получения информации, вы можете так построить это интервью, что убеждения и ценности официанта, бармена, повара и даже управляющего будут у вас как на ладони. Вам останется только решить, способен ли человек с таким характером работать в вашем ресторане или нет.

Также во время проведения собеседования можно определить уровень искренности кандидата, для его проверки существуют специально разработанные вопросы. Например: спросив, что соискатель думает о своем вкладе в будущее вашего ресторана, важно отметить, не отвечает ли он так, будто это заученный урок. Тоже относится к вопросу об его образовании, о выборе учебного заведения, особенно, если ответ слишком аргументирован. В обоих случаях сидящий перед вами будущий бармен или официант склонен приукрашать действительность. Поинтересуйтесь, что было самым лучшим на предыдущем месте работы, а потом, - самым плохим. В случае, когда вторая часть вопроса вызвала замешательство или отрицание ("такого не было"), собеседник что-то скрывает. Это не говорит о том, что он - потенциальный мошенник, но рассказывает он вам, определенно, не все. Попросите его назвать свои самые сильные стороны. Если кандидат дает социально-желательные ответы, он назовет качества, традиционно присущие идеальным официантам и барменам.

Технология оценки благонадежности способна оказать реальную помощь в выявлении факторов риска, в обнаружении противоречий, в раскрытии лжи. Для ее использования необходимо проверять достоверность источников информации, ее непротиворечивость. Поэтому обязательно звоните предыдущим работодателям, задавайте им вопросы, сопоставляйте данные, полученные от них и от соискателя. Но, опять-таки, 100-процентной гарантии, что бывший работодатель говорит правду, а соискатель лжет - никто дать не может. Ситуации бывают разные, иногда у одного и того же события могут оказаться несколько трактовок, причем каждая из них - по своему справедливая.

По статистике, под словом "лжец" в контексте собеседования, понимается любой человек, сообщивший о себе неверную (не подтвердившуюся) информацию. На самом деле, это слишком утрированный способ определения. "Неполная правда" или моделирование ситуации с тем, чтобы представить ее в выгодном для себя свете, свойственна большинству из нас. Вряд ли было бы правильно соотносить это с ложью, и все же, конструирование должно заставить специалиста по кадрам задуматься. Пусть насторожит изменение темпа речи: когда соискатель видоизменяет ситуацию, обычно у него либо возникают паузы, либо, наоборот, увеличивается скорость произношения (он как бы стремиться быстрее закончить с неприятной темой). Также о возможном конструировании свидетельствует внезапное возникновение большего числа слов-паразитов (вот, значит, как бы), проговорок (в принципе, в целом, в основном, довольно, достаточно), ну и уход, при котором часто один ответ подменяется другим, близким по содержанию.

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer