Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Новая реальность. Управление рестораном в условиях экономического спада»
Дата проведения: 3 февраля, 20 апреля, 26 мая, 7 августа, 1 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторане»
Дата проведения: 2-3 марта, 17-18 мая, 15-16 ноября 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1. Порядок оформления документов при приеме на работу
2. Трудовой договор
3. Примерная форма трудового договора
4. Порядок учета кадров
5. Ведение и учет трудовых книжек
6. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Типовой договор об индивидуальной мат. ответственности
9. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) мат. ответственности
10. Порядок оформления документов при увольнении работников

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

11. Основные причины воровства в ресторане
12. Объяснение воровства работниками индустрии гостеприимства
13. Что думают рестораторы о воровстве персонала
14. В каком ресторане будут процветать ложь и воровство
15. Качества, свидетельствующие о неблагонадежности работников кафе и ресторанов
16. Методы оценки благонадежности персонала
17. Технология оценки благонадежности работников индустрии гостеприимства
18. Как распознать обман персонала на стадии собеседования
19. Риск, вызванный увольнением персонала, занятого в ресторанном бизнесе
20. Как достичь лояльности сотрудников на предприятиях питания

НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

21. Положение о персонале в кафе или ресторане
22. Положение о корпоративной культуре предприятия общественного питания
23. Анкета сотрудника, принимаемого на работу
24. Памятка по проведению собеседования с кандидатом в индустрии гостеприимства
25. Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании
26. Перечень документов для оформления на работу
27. Личная карточка сотрудника предприятия
28. Профиль работы официанта
29. Должностная инструкция официанта
30. Профиль работы бармена
31. Должностная инструкция бармена
32. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

33. Положение об адаптации персонала в сети точек общественного питания
34. Положение о наставничестве в кафе или ресторане
35. Обучение вновь пришедшего сотрудника (наставничество в фаст-фуде)
36. Договор на обучение персонала за счет компании
37. Вопросы для аттестации официанта
38. Аттестационный лист официанта
39. Вопросы для аттестации бармена
40. Аттестационный лист бармена
41. Вопросы для аттестации администратора
42. Аттестационный лист заместителя директора
43. Аттестационный лист директора и управляющего

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

45. Какие требования предъявляются к обслуживанию гостей в кризис?
46. Отладка процессов на предприятии быстрого питания
47. Нематериальная мотивация производственного персонала в кафе и ресторанах
48. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 1 "Гостеприимство - это творческий процесс"
49. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 2 "Работа в команде"
50. Как организовать тренинги в ресторане своими силами? ч. 3 "Правило фитбэка как главный инструмент справедливости"

51. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Работы, которые необходимо проводить перед началом обслуживания гостей
52. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Требования к приему гостей в ресторанном бизнесе
53. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Инструкция по поддержанию контакта с гостем

54. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Посуда
55. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Сервировка и подача блюд на предприятиях общественного питания
56. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Особенности подачи чая и кофе
57. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Преодоление стрессовых и конфликтных ситуаций
58. Конспект занятий по обучению барменов и официантов. Завершение трудового дня

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги "Тренинги персонала в ресторане"

• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
• Тренинг "Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе". Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

Ознакомиться с кейсами

Есть рестораторы, которым кажется правильным изначально не доверять персоналу, немного приоткрывая завесу недоверия после того, как работник докажет на деле свою лояльность. Но есть и другие, они даже при явной недостаче не хотят признавать факт воровства, как не хотят верить в неблагонадежность и махинации нанятых на работу сотрудников. По данным французских маркетологов, готовность работников индустрии гостеприимства к нарушению норм, по мнению их работодателей, составила 89 процентов. Иначе говоря, именно такое количество рестораторов отозвались о потенциально возможной краже их собственности.

Каковы, по вашему мнению, финансовые потери кафе и ресторанов в процентах от прибыли?
10-15 процентов от дохода компании - 20
Более 15 процентов - 58
Все зависит от менеджмента компании, а также численности линейного и управляющего персонала - 22

Снизятся ли потери фирмы при проведении специальной работы по оценке благонадежности персонала?
Думаю, да - 27
Думаю, нет - 12
Однозначно, да - 56
Однозначно, нет - 5

Самое распространенное нарушение, совершаемое персоналом вашего заведения
Непрофессионализм, необязательность, невнимательность, безответственность - 11
Некорректное общение друг с другом - 31
Сокрытие информации, нечестность - 19
Использование служебного положения, превышение полномочий - 4
Алкоголизм, наркомания - 3
Воровство - 32

Оцените готовность ваших сотрудников к прямому или опосредованному воровству (в процентах)
Готовы - 38
Готовы, если будут уверены в безнаказанности - 27
Готовы, если дать им для этого шанс - 17
Готовы, но шанса я не дам - 7
Не готовы - 11

Из них:
Готовность к краже продуктов, напитков - 13
Готовность к краже денег - 26
Готовность к использованию ресурсов компании (в личных целях при отсутствии контроля) - 50

Проводите ли вы специальную работу по предотвращению прямого или опосредованного воровства и неблагонадежности линейного персонала
Да, постоянно - 27
Да, время от времени - 35
Да, редко - 24
Нет - 14

Из них:
Наблюдение с помощью видеокамер - 12
Программы контроля (наподобие "Таинственного гостя") - 34
Тренинги - 5
Введение мотивационных схем - 15
Другое - 20

Можно ли создать некую систему отбора кадров, которая предотвратит прием на работу человека с неблаговидными склонностями и намерениями
Да, наша система отбора нас устраивает - 27
Да, это можно сделать, пригласив на работу хорошего менеджера по персоналу - 24
Да, для этого надо обратиться в специализированную компанию - 17
Лучшая система - испытательный срок - 10
Нет, аферисты могут перехитрить любую систему - 22

Если можно, то какое действие, на ваш взгляд, принесет больше пользы (назовите одно)
Рекомендательные письма - 17
Звонок предыдущему работодателю - 49
Специальные тестовые батареи - 21
Правильно построенное собеседование - 13

Какие методы предотвращения нарушений со стороны сотрудников вы используете?
Создание и поддержание хорошего социально-психологического климата в коллективе - 78
Материальная заинтересованность - 61
Постоянный контроль, присутствие на пересдачах -12
Система штрафов в случае малейшего нарушения - 27
Показательный "суд" над пойманными с поличным - 4
Ограничение доступа к материальным ресурсам - 36

Резюмируя, можно смело утверждать, что самым распространенным нарушением, совершаемым персоналом предприятий общественного питания, остается воровство (его назвали 32 процента опрошенных). Причем, второе по степени распространения - некорректное общение работников друг с другом. Но работу по предотвращению воровства на постоянной основе проводят только 27 процентов рестораторов, тогда как большинство - 35 процентов - проводят ее время от времени. Львиная доля опрошенных полагает, что оценить благонадежность сотрудников можно и нужно еще на стадии проведения собеседования. А лучший способ увериться в правильности сложившегося мнения - позвонить предыдущему работодателю соискателя. Но 22 процента напрочь отрицают возможность раскрытия претендента до начала работы с ним. В качестве идеального способа снижения нарушений со стороны персонала названы создание и поддержание хорошего социально-психологического климата в коллективе и материальная заинтересованность. Что ж, с последним особенно трудно спорить.

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer

Чтобы повысить вероятность обмана, вам достаточно создать ситуацию, при которой этот обман будет выгоден персоналу, и такую мотивацию работников, чтобы им не оставалось никакого другого стимула, кроме того, при котором "что смогу взять - то и мое". Иными словами, чаще всего вероятность обмана, злоупотреблений, неблагонадежности и махинаций повышается в том заведении, где есть для этого "благоприятное" проблемное поле. Рассмотрим его аспект подробнее.

Проблемное поле - это большая прореха в психологической составной управления персоналом. Условия найма, обстоятельства, ввиду которых соискатель устроился к вам на работу, окружающая обстановка, традиции, принятые "старичками" кафе или ресторана, возможность предварительной договоренности их друг с другом, общепринятые среди официантов, барменов, поваров правила игры, все это и многое другое вкупе формирует социальный климат трудового коллектива. И при малейшем попустительстве в его формировании, у работников возникает "лазейка" для неблаговидных поступков. То есть, возникает проблемное поле, повышающее вероятность обмана. Помните, воруют и лгут только там, где владелец заведения позволяет это делать. Например, ситуация собеседования. И коммуникационный (у многих соискателей, даже если им не свойственен обман, есть факты биографии, о которых им не хотелось бы распространяться перед потенциальным работодателем, это не значит, что они будут лгать, просто умолчат о них), и мотивационный (если работник пришел к вам на собеседование, значит ему нужна эта работа) контексты способствуют созданию проблемного поля.

Существует три основных пути развития коммуникации:
- Контекст обязывает коммуникатора лгать
- Контекст обязывает коммуникатора говорить правду
- Контексту безразлично, будет коммуникация ложной или правдивой.

Контексты, предполагающие или допускающие ложь довольно часто возникают при необходимости сокрытия махинаций, совершенных коллегами по цеху. На ваш вопрос о воровстве такого-то сотрудника, другой официант смотрит на вас честными глазами, и факт воровства категорически отрицает, хотя вами уже доказано обратное. Он уверен, что должен соврать, чтобы не сдать товарища. Еще один пример: сокрытие факта порчи имущества тем же коллегой. С точки зрения убеждений "допрашиваемого", он вам не лжет. Ибо нельзя назвать ложью стремление разведчика даже под пытками сохранить военную тайну.

Существуют еще ситуации, когда работник считает, что у него есть причины лгать. Например:
- Правда может быть опасна для его положения в коллективе (вплоть до увольнения)
- По его мнению, вы не нуждаетесь в правде
- По его мнению, вы не достойны правды
- Солгав, он достигнет каких-либо благ, которые остро ему сейчас необходимы и т.д.

Контексты, обязывающие коммуникатора говорить правду, напротив, многими будут расценены как неблаговидные поступки, вплоть до доносов и предательства. Среди вашего персонала вполне могут оказаться принципиальные работники, которые категорически не приветствуют воровство, и едва им становится известно о таком факте, как они информируют о нем вас. Мотив у них может быть различный: кто-то действительно принципиален и непримирим, а кто-то хочет просто выслужиться и снискать ваше расположение, - в общем, мотив пока оставим за кадром. Независимо от него, с точки зрения коллектива данный поступок будет крайне неблагонадежным и значительно усугубит проблемное поле.

К третьей группе относятся контексты, при которых коммуникация может быть как ложной, так и правдивой. И здесь все будет зависеть от мотивации работника, а также его личностных качеств. Мы вышли из возраста, когда задумываешься "что такое хорошо, что такое плохо", и наши морально-этические качества давно уже сформированы. Поэтому не будем морализировать, просто свыкнемся с мыслью: реальность такова, что существуют тысячи причин, вызывающих как ложь, так и правду. Эти причины можно сгруппировать по признаку главного мотива, например:
- Внутреннее состояние, убеждение, понимание ситуации
- Давление со стороны других людей;
- Давление со стороны обстоятельств, контекста.

Мотивация коммуникатора не статична, она может изменяться от одного полюса к другому: от уверенности в необходимости солгать до желания сказать правду. Какой из полюсов притянет сильнее, будет зависеть от наличия и величины проблемного поля в вашем коллективе.

Кадрина Айситулина для Restaurant Explorer